面對人工智能衝擊：企業人資管理的轉型與法制因應

在數位浪潮中，人工智能（AI）迅速融入企業營運的各個環節，從文書處理、客戶服務到資料分析，皆能透過AI工具大幅提升效率與決策品質。這場科技革命雖然為企業注入新動能，卻也對傳統人力資源管理制度與勞動關係帶來挑戰。企業如何妥善導入AI、強化人員能力、建立合理評核制度，最終甚至面對人力調整時所應遵守的法律規範，將是未來組織能否永續發展的關鍵。

一、AI導入對組織成員的賦能作用

AI不只是取代人的工具，更是強化個人能力的「賦能平台」。就企業組織常見之職位說明如下：

• 行政工作者可運用AI協助自動撰寫會議記錄、整理報表。

• 行銷團隊可透過生成式AI撰寫社群貼文、進行客群分析。

• 研發部門可透過AI進行數據建模與產品設計模擬。

這些應用不僅提升工作效率，亦使員工得以從重複性勞務中解放，專注於具創意與策略性的工作。因此，AI是人力「補充」而非「取代」，是「增進員工能力」，而非「取代員工勞動力」。

二、組織必須系統化推動AI技能培訓

企業決策者必須慎選適合自己的AI工具。導入AI工具後，企業不可假設員工能自動學會並有效使用新工具，人資部門應建立具體的培訓計畫，包括：

•基礎操作訓練：如Prompt Engineering、AI工具使用安全性原則；

• 角色導向應用課程：針對不同職務設計專屬AI應用情境；

•倫理與責任意識：釐清AI輔助下的人機協作責任界線，避免盲從AI建議。

此外，訓練應納入職涯發展系統中，使員工了解學習AI技能不只是因應變革，更是個人競爭力提升的關鍵。

三、建立績效評估機制：AI應用效果的量化回饋

為使AI導入具實效，企業須對員工運用AI工具的績效進行評估。此階段應考量：

1. 評核指標的公平性與客觀性

是否有清楚定義「使用AI提升效率」的具體指標（如處理時間、產出品質）？再者，評核應區分「工具熟悉程度」與「整體工作績效」兩層面，避免以偏概全。

2. 定期檢討與回饋機制

組織管理者應定期與員工討論其使用AI的經驗與困難，進行調整與支援。

3. 對績效不佳者提供再培訓機會

若評估發現員女AI工具，應優先給予再教育機會，而非立即汰除。

四、人力結構調整與裁員考量：法規與實務並重

若導入AI導致職能重疊、組織結構需調整，企業經營者可能面臨裁員決策。此時，從組織整體與個人層面，分別有不同的法律適用與注意義務：

（一）組織面：引用《勞基法》第11條第4款「業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時」規定法院判決實務注意要點：

1. 是否構成「業務性質變更」？

• 僅僅導入AI並不當然構成性質變更。須舉證證明組織運作流程或業務型態已實質改變（例如文件由人工翻譯轉為AI翻譯），並產生人力冗餘。

2. 是否確有「裁減人力」的必要？

• 須檢視企業是否已嘗試安置員工，裁員是否為不得已之最終手段。

3. 裁員選擇標準是否涉及歧視？

• 若僅對一定年齡以上員工裁員，可能涉及《中高齡者及高齡者就業促進法法》第12條規定之年齡歧視。

（二）個人面：引用《勞基法》第11條第5款「勞工對於所擔任之工作確不能勝任時」規定

若個別員工即使經訓練仍未能掌握AI操作能力、影響工作成果，雇主可主張其「不能勝任工作」為解僱理由。

法院判決審酌重點：

1. 是否有確實事證認定員工不能勝任工作？

•員工最近年度考績紀錄是否不及格且為末位？

•是否有客觀事證足以認定員工不適任？

•員工是否曾因工作績效不佳被警告或懲處？

2. 是否符合解僱最後手段性原則？

• 是否有績效改善輔導計畫（PIP）？

• 是否已嚴謹執行績效改善輔導計畫（PIP）

• 改善目標是否妥當且可達成？

• 員工拒絕配合績效改善計畫（PIP）之應對是否妥適？

3. 資遣解僱程序是否合法？

•是否已依《勞基法》第16條完成預告或給付預告工資？

•是否依法給付資遣費？（勞工退休金條例第12條、勞基法第17條）

• 是否於法定期間內列冊進行資遣通報？（就業服務法第33條）

•是否開立服務證明書及非自願離職證明？（就業保險法第25條、勞基法第19條）

五、結語：以「人」為本，才是科技轉型的核心

AI技術的引進無疑是現代企業競爭力的重要支柱，但管理的核心仍然是人。企業不能僅把AI視為節流工具，更應看作人才升級的催化劑。

從賦能→培訓→評核→調整的完整流程中，企業應秉持公開、透明與合乎法制的原則推動轉型。當涉及裁員時，更須同時顧及法規遵循與員工尊嚴，避免因AI導入而衍生不當解僱爭議，反而拖累轉型成果。

未來，唯有在「科技導入」與「人本關懷」間取得平衡，企業才能真正實現永續發展與數位轉型的雙重目標。

附錄

企業導入AI相關人力資源管理法遵檢核清單

一、AI導入與內部培訓階段

二、績效評核與再訓練

三、人力調整與裁員合規性

四、針對不適任個人解僱合法性審查
1. 是否有確實事證認定員工不能勝任工作？

2. 是否符合解僱最後手段性原則？ 

3. 資遣解僱程序是否合法？