以員工不能勝任工作為由資遣解僱的法律界線與實務操作

在現今多變的商業環境中，企業追求效率與競爭力，而員工則尋求穩定與保障。當員工的工作表現未能達到企業的合理期待時，雇主是否能以「不能勝任工作」為由資遣解僱？這不僅是勞資雙方關注的焦點，更是勞動法令與實務判決不斷形塑的複雜議題。本文將剖析勞動基準法第11條第5款的適用要件，從法院判決實務見解，並提供雇主在面對此類情況時，應如何合法、合情、合理地進行資遣解僱，以避免不必要的勞資爭議。

勞動基準法第11條第5款的法理基礎

《勞動基準法》第11條明定雇主預告終止勞動契約的法定事由，其中第5款規定：「勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。」這條文賦予雇主在員工不適任的情況下，得以資遣解僱方式終止勞動契約的權利。然而，條文中的「確不能勝任」並非雇主單方面的主觀認定，而是必須符合客觀事實與法律原則的嚴謹判斷。其立法意旨在於，勞動契約的本質是勞工提供勞務，雇主支付報酬，若勞工無法提供符合契約目的之勞務，則勞動契約的基礎便動搖。然而，為了保障勞工的工作權，法院對於此款的適用採取了相當嚴格的審查標準。

「不能勝任」的客觀與主觀判斷標準

實務上，法院對於「不能勝任工作」的判斷，通常會從客觀與主觀兩個層面進行綜合考量。客觀上，是指勞工的學識、能力、品行、體能等，無法達到其職務所應具備的標準，導致工作成果不佳、錯誤頻繁、效率低落等。例如，業務人員長期無法達成業績目標、技術人員無法獨立完成指派任務、行政人員頻繁出錯導致公司損失等。這些客觀事實必須有具體的證據支持，例如績效考核紀錄、工作報告、客戶投訴、錯誤率統計等。

主觀上，則是指勞工的工作意願、態度、配合度等。即使勞工具備完成工作的能力，但若其工作態度消極、不願配合、屢勸不改，導致工作無法順利推展，亦可能被認定為不能勝任。例如，勞工經常遲到早退、無故缺勤、不服從合理指揮、與同事相處不睦影響團隊合作等。然而，主觀因素的認定更為困難，雇主必須證明已提供必要的協助、輔導或訓練，但勞工仍無改善意願。

雇主在主張勞工不能勝任時，必須證明已盡到「教育訓練」與「輔導改善」的義務。換言之，雇主不能僅憑一次或短期的績效不佳就直接資遣，而是應先提供必要的資源與機會，協助勞工提升能力或改善態度。這包括提供在職訓練、調整工作內容、給予明確的績效改善計畫（PIP, Performance Improvement Plan），並給予合理的改善期間。若勞工在經過這些努力後，仍無法達到要求，雇主才能考慮資遣。

最後手段性原則與例原則

法院實務對於勞動基準法第11條第5款的適用，特別強調「最後手段性原則」與「比例原則」。所謂「最後手段性原則」，是指雇主在資遣勞工之前，必須窮盡一切合理且可能的手段，包括提供教育訓練、調整職務、輔導改善等，仍無法使勞工勝任工作時，才能採取資遣解僱的手段。這意味著資遣是雇主在勞資關係中，對勞工工作權影響最劇烈的措施，因此必須是萬不得已的選擇。 最高法院95年度台上字第391號民事判決指出：「勞動基準法第十一條第五款所謂『確不能勝任工作』，係指勞工之學識、品行、能力、身心狀況等客觀上不能勝任工作，或勞工主觀上不願配合，致無法達成雇主透過勞動契約所欲達成之目的。雇主依此規定終止勞動契約，應符合『最後手段性原則』，亦即雇主已盡力協助勞工改善，仍無法達成目的時，始得為之。」

「比例原則」則要求雇主所採取的資遣措施，必須與勞工不能勝任的程度相符。例如，對於輕微的過失或短期的績效不佳，雇主應先給予警告、輔導或調整，而非直接資遣。資遣的嚴重性必須與勞工的過失或能力不足的程度成比例。這兩項原則的確立，使得雇主在行使資遣權時，必須更加謹慎，並留下完整的輔導與改善紀錄，以備日後勞資爭議時舉證之用。

雇主資遣解僱的實務操作與注意事項

為避免資遣解僱衍生勞資爭議，雇主在實務操作上應注意以下事項：

1.建立明確的績效考核制度： 績效考核應具體、客觀，並定期進行。考核內容應與職務內容高度相關，並有明確的評分標準。考核結果應與勞工溝通，並給予改進建議。

2.提供充分的教育訓練與輔導： 當發現勞工有不能勝任之虞時，雇主應主動提供必要的教育訓練，或指派資深員工進行輔導。輔導過程應有紀錄，包括輔導內容、時間、勞工反應等。

3.實施績效改善計畫（PIP）： 針對績效不佳的員工，應制定具體的績效改善計畫，明確列出改善目標、時間表、評估方式及未達標的後果。計畫內容應與勞工充分溝通並取得其簽名確認。在改善期間，雇主應定期追蹤進度，並提供必要的協助。

4.保留完整書面紀錄： 從績效考核、輔導、訓練、PIP的制定與執行，到最終的資遣通知，所有過程都應有完整的書面紀錄。這些紀錄是雇主證明已盡「最後手段性原則」的重要證據。紀錄應包括日期、內容、參與人員、勞工簽名等。

5.遵守資遣預告期間與資遣費給付： 依《勞動基準法》第16條規定，雇主資遣勞工應遵守預告期間，並依第17條規定給付資遣費。預告期間的長短依勞工工作年資而定，資遣費的計算方式則依勞工退休金條例或勞動基準法舊制規定辦理。

6.開立非自願離職證明書： 勞工被資遣後，有權向雇主請求開立非自願離職證明書，以便申請失業給付。雇主應依法配合提供。

7.避免歧視與不當動機： 雇主資遣勞工的動機必須正當，不得有性別、種族、身心障礙等歧視，或因勞工參與工會活動、申訴等不當動機而資遣，否則可能構成違法解僱。

結論：合法資遣，保障勞資和諧

「不能勝任工作」的資遣解僱，是勞資關係中一個敏感且容易引發爭議的議題。雇主在行使資遣權時，必須嚴格遵守勞動法令的規定，並充分考量「最後手段性原則」與「比例原則」。這不僅是為了避免法律風險，更是為了維護企業的聲譽與勞資關係的和諧。透過建立完善的績效管理制度、提供充分的輔導與訓練、保留完整的書面紀錄，雇主才能在必要時，合法、合理地進行資遣解僱，確保企業的永續發展，同時也保障勞工的合法權益。