臺北市銀髮職務新創中心研究報告：創造多元彈性的人才轉型（下）

臺北市銀髮職務新創中心研究報告：創造多元彈性的人才轉型（上）

 首先媒合從求職者的角度出發，就是自我盤點。現在有的這些專業能力技能，如何再重新的定義及發揮。求職者本身的職能發酵，再透過一些訓練課程，甚至在形象上可能還要再做一些再造。對中高齡的求職者，要建立強烈的自信，年齡不必然是負資產，中高齡夥伴小孩長大不需照顧，相對於30多歲的婚育年齡女性，中高齡夥伴都更有競爭性。重新踏入職場後所思考的工作方向，最好多少能銜接過去某些經歷(包括早年經歷)，不要完全砍掉重練。走回頭路有時反而是捷徑，甚至重回曾任職的公司，或重回早前曾做過的老本行，特別是往上下游協力廠商找機會。如果年紀真的過大、或身體健康較差者，若始終無法找到正職工作，可以改找PT部分工時、短期臨時性質、或接案承攬的工作。

 媒合從企業的角度出發，雇主要重新思考年齡與職務的定位，消除年齡上的歧視，運用彈性的工時創造新的職缺，開發新的人才。企業也可以去思考釋放一些工作機會給中高齡夥伴，例如會計工作的年齡忍受度較高，原因是專業演變不大，且年輕人認為較枯燥乏味。企業可以透過回聘，或者是工作拆解，來開發適合中高齡夥伴的財務工作機會。

 媒合從政府的角度出發，建立針對中高齡者之就業服務網路平台，協助中高齡者透過網路找尋更多可能。在網路平台上建立中高齡就業專區，除了提供專屬職缺外，也可以有討論區。在討論區中，如果某人要應徵工作，有經驗者可以給予建議，甚至給予訓練。而這些經驗的分享者，可以提供報酬。運用中高齡者的智慧，創造不同層面的需求。

 另外政府可以建立人才資料庫，主動建構官網具人力銀行概念，提供各種招募資訊，50+世代可以在官網上註冊納入人才資料庫。銀髮人才據點的工作者，可以主動出擊，運用獵人頭的概念，在人才資料庫中搜尋合適的人才推薦給企業，協助企業找到最佳工作夥伴。

 2020年是中高齡就業重要分水嶺。日本規定企業面對高齡員工必須研擬三選一條件，延後強制退休年齡、延長僱用、廢除退休制度。日本的銀髮人才資源中心，以短期、臨時、高度彈性工作為主，有別於一般工作，避免排擠青年就業。韓國50+學校提供中高齡者個別職涯諮詢，及開設自我規劃、職涯發展、生活設計、創業等課程。他山之石可以攻錯，這些都值得政府借鏡的經驗。求職者、企業、政府共同努力才能創造優質的銀髮就業環境。