穩定勞資關係的四大辦法（上）

加班申請核准辦法及工時認定標準

由於勞動事件法第38條「工時推定」規定，雇主若放任員工打卡簽到，形成異常出勤紀錄卻無任何糾正機制，一旦發生類似的勞資糾紛訴訟，將處於極端不利地位。一旦員工提起訴訟，雇主無法舉反證推翻上開推定，就必須依據勞動基準法第24條規定，給付延長工時工資（加班費）。

因此，企業如果要避免上述風險，必須制訂「加班（延長工時）申請核准辦法」，並於勞動契約及工作規則內放入依據，以建立「出勤紀錄及時更正機制」，就單純逗留工作場所並無加班事實的員工出勤紀錄，至少在每個月結算工資及加班費時，就要進行核對，由員工確認是否提出加班申請，如果只是單純早到遲退，即應更正為單純的都場所逗留，並無給付勞務之事實。

更重要的是，在勞動契約及工作規則訂定「加班申請審核流程」條款，並制訂加班申請辦法，嚴格執行加班申請或緊急加班之事後核備機制，一旦發生加班費之糾紛，雇主才能以勞動契約、工作規則及加班申請核准辦法之規定作為反證，以免因勞動事件法第38條「工時推定」規定而無法舉證導致敗訴。

特別是有些工作有輪班、排班性質（如客運駕駛），在各班次間之時間，究竟屬於不計入工作時間內之「休息時間」，或是必須計入工作時間之「待命時間」，常常引起爭議。

由於勞基法對工作時間並無定義，法院判決認為從勞動契約為勞工提供勞務以換取雇主提供報酬之性質而言，可解釋為勞工處於雇主指揮監督支配下提供勞務之時間，並包括勞工在雇主明示、默示下提供勞務之時間。

就此意義而言，工作時間不僅包括勞工實際提供勞務之時間，亦應包括勞工係處於雇主得隨時指揮監督命令其提供勞務狀態之時間在內，較為合理。

但勞工在工作一定時間後，依法必須休息時間（勞基法第35條參照），而休息時間係指勞工得自由活動，不受雇主指揮監督支配之時間，故休息時間並非工作時間。

因此，是否屬於工作時間，必須視「是否受雇主指揮監督支配之時間」而定。 「待命時間」應具有與工作時間所從事工作內容相同或大致相同之特性，亦即勞工仍處於雇主指揮監督支配下受拘束之狀態，而雖並未實際提供勞務，但「雇主得隨時要求其提供與正常工作時間相同之勞務」，或至少提供之密度僅略低於正常工作時間之勞務（如備勤時間，雖未執行工作內容，但隨時有工作之需要），此部分必須計入工作時間。

「休息時間」即為勞工在該時段不需提供勞務，而得以自由支配之時間，此部分自無須計入工作時間。

至於有些工作另設有「候傳時間」，亦即俗稱on-call狀態。勞工在此期間須保持連絡暢通，一旦雇主要求即到指定之地點提供勞務，並「容許有相當之通勤時間到達工作地點，且並非常態性實際提供勞務」，在此情況下，勞工仍得自行支配其活動時間，雇主對之亦無太多限制，故一般認為非屬工作時間。>