好公司怎麼挑？

用「既期待又怕受傷害」的戀愛心境來比擬社會新鮮人找工作的心情，是最適合也不過了。如果能夠幸運進入一些「人才搖籃」，在組織的羽翼下，與公司共同成長，未來發展將會有很大的想像空間。

新鮮人在選擇企業時，到底該評估哪些條件，才能趨吉避凶呢？不妨從公司的「財務狀況」、「教育訓練」、以及「主管風格」、「企業文化」等幾個重要面向進行分析。

好公司試金石1：財務狀況

只有財務健全的公司，才可能有額外的資源投資在員工身上；而且，公司的財務狀況攸關你的飯碗，沒有人希望未來必須為追討薪水，走上街頭血淚控訴。

研判指標→公開財務資訊

企業公開的財務資訊，更是非掌握不可。公開上市公司的資訊不虞匱乏，求職者可以從「公開資訊觀測站」（https://mops.twse.com.tw/mops/web/index）查到該公司的資料，求職者也可利用網路查到該公司的法人報告、媒體報導及評價，做為交叉參考。

至於資訊比較不透明的未上市公司，可以上「太陽神未上市財經網」之類的網站看看是否有相關資料，或者至少要去查查經濟部「全國商工行政服務入口網」（https://gcis.nat.gov.tw/mainNew/），確定對方不是空殼公司，才能確保自己不上當受騙。

應徵者還可觀察這家公司是否能確實達成營運目標，如果經濟大環境正常，該公司卻頻頻下修營運目標，或者獲利狀況嚴重落後其他競爭對手，應徵者就應該審慎評估。

好公司試金石2：教育訓練

重視人力資源的公司，都有一套完整的人才發展計畫，針對員工短中長期的生涯階段，設計不同的職能培訓內容：方式也不僅是開班授課而已，還包括On-Job Training、海外歷練、部門輪調及Mentor（導師）制度等。

至於資料較少的公司，某人資主管表示，求職者應把握面試的寶貴經驗進行探詢。不過，他告誡應徵者，千萬別單刀直入地問：「你們公司有沒有提供教育訓練？」或「你們公司每天投資多少預算在教育訓練上？」這種問法會讓企業覺得太過現實，簡直把公司當「補習班」，應該換個方式，「跟公司站在同一陣線」再提問比較適合，例如：

「我很希望能夠立即適應新環境，早點在工作上有所表現，請問貴公司透過什麼樣的方式協助新人快速融入公司？」（可問出有沒有基本教育訓練或學長姐制度）

「針對我應徵的這項職務，公司未來一年、三年、五年的期待是什麼？我應該具備什麼樣的職能？」（可以問出公司對人才發展是否有想法）。延續此問題再旁敲側擊：「若我想發展這些職能，公司會透過哪些方式，幫助員工養成這些能力？」（可以問出人才培訓的概略內容）

好公司試金石3：直屬主管風格

主管（特別是直屬主管）對員工的影響最直接且深遠，對一個初出茅廬的年輕人來說，有幸碰到一個專業能力強，又願意提攜後進的「教練型」主管，是個人成長的最好機會，但如果不幸遇到一個對下屬「不教而殺」型的主管，則可能會讓你的職場生活猶如置身地獄。

探測方法：了解企業文化

企業文化會影響主管的帶兵風格，如果企業主張績效掛帥、成本導向，通常旗下的主管也都會沿襲這種標準做事：如果企業強調以人為本，則遇到「人性管理」的主管的機率會比較高些。

探測方法：面試時旁敲側擊

人資主管透露，一般會在媒體上曝光的，都是有發言權的高階主管，不是跟應徵者朝夕相處的直屬主管，應徵者很難從媒體資料得知直屬主管行事風格。建議或許可在面試場合嚐試詢問：「在您心目中，什麼樣的員工是好員工？他必須具備哪些人格特質？」、「要完成工作，您最重視的環節有哪些？」從主管回答的敘述中，推敲他是人際導向（people oriented）或工作導向（task oriented）的主管。

好公司試金石4：企業文化

企業文化並無絕對的高下之分，端看這種文化是否和個人特質相符合。比方說企圖心強、酷愛競爭的人，到鴻海這樣的公司可能就如魚得水，把他放在保守型的公司，反而會覺得很悶；相反地，個性比較與世無爭、喜愛穩定的人，若加入了一家強調快速求新求變的企業，恐怕沒多久就會「陣亡」，所以，必須先對自己有充分認識。

要了解一家企業的文化，可以從下列幾個面向下手：

◎最高領導者的風格：是強勢領導或是柔性領導？是集權型還是授權型？

◎社會形象：是正派誠信？還是頗具爭議？企業對社會責任的付出程度？曾獲得哪些榮譽？

◎員工與企業的關係：內部溝通管道是否暢通？員工對企業的認同度如何？

求職者可先蒐集企業的媒體報導，並佐以人脈提供的資訊，將有助於勾勒出企業文化的輪廓。