名家專欄

勞資糾紛頻傳的企業有哪些特徵？（下）

不重視勞動法令遵循的企業，勞資糾紛就如影隨形，一般會有一些特徵可觀察。

撰文◎陳業鑫 / 業鑫法律事務所主持律師

2021.12.29

接續勞資糾紛頻傳的企業有哪些特徵？（上篇），不重視勞動法令遵循的企業，還有以下其他特徵：

不簽訂完整的勞動契約

勞動基準法沒有規定勞動契約一定要簽訂書面，但沒有書面的話，勞資互動一切依據勞基法規範。依勞動基準法施行細則第 7 條則規定，勞動契約應約定下列事項：一、工作場所及應從事之工作。二、工作開始與終止之時間、休息時間、休假、例假、休息日、請假及輪班制之換班。三、工資之議定、調整、計算、結算與給付之日期及方法。四、勞動契約之訂定、終止及退休。五、資遣費、退休金、其他津貼及獎金。六、勞工應負擔之膳宿費及工作用具費。七、安全衛生。八、勞工教育及訓練。九、福利。十、災害補償及一般傷病補助。十一、應遵守之紀律。十二、獎懲。十三、其他勞資權利義務有關事項。」

所以如果雇主未跟勞工簽訂書面契約，勞動契約關係仍然成立生效，但雇主若想要求員工遵守職場上的紀律，對於不遵守者施以懲處，沒有書面的勞動契約，根本沒有依據。更不要說如果勞工違反勞動契約情節重大，雇主認為已經無法再維持雙方間的契約關係，想要開除員工終止契約，沒有事先以書面把勞工應遵守特定重要事項約定清楚，可能無法依據勞基法第12條第1項第4款規定終止勞動契約開除員工，這樣子的解僱恐怕會有適法性的問題，員工不服氣提起確認僱傭關係訴訟的話，雇主恐怕有很高的敗訴風險。

不擬定工作規則送主管機關核備並公告

依照勞基法70條規定，僱用勞工人數在30人以上的雇主，必須要訂立工作規則送主管機關核備並公開揭示，違反的話，依同法第79條規定，裁處2萬元以上30萬元以下罰鍰。訂立工作規則，不只是雇主的法定義務，跟前面提到書面的勞動契約一樣，如果沒有工作規則，許多雇主要求員工遵守的紀律規範，就沒有根據，就算雇主認為員工為梵天條，抵觸公司核心價值的紅線，也沒有辦法依照勞基法第12條第1項第4款規定解雇開除員工。

沒有完備的出勤紀錄

出勤紀錄是企業勞動法令遵循的基礎。依勞基法第30條第5、6項規定，雇主有義務置備勞工出勤紀錄，並應逐日記載至分鐘。勞動事件法第38條更有關於工時推定之規定。換言之，若雇主沒有如實記載員工出勤時間，面臨勞檢時一定過不了關，依勞基法79條規定，會被裁處9萬元至45萬元罰鍰。萬一員工提起訴訟請求加班費，雇主又沒有辦法提出出勤紀錄，或是提出的出勤紀錄跟員工實際工作時間不符時，將有高度敗訴的風險。

工資及恩惠性給予沒有明確區別

勞動基準法第2條第3款及施行細則第10條關於工資及非工資之各項給予，固然有所規範，但因勞動事件法第37條之工資推定條款，將雇主否認某項給付之性質為工資時之舉證責任，規定由雇主舉反證證明。因此雇主給予員工年終獎金、三節獎金及子女教育補助費、出差費用時，若沒有明確聲明或約定，都會被推定為是工資的性質，從而使雇主的勞工退休準備金提撥、加班費的計算、資遣費及舊制退休金之平均工資金額都會同步墊高。

雇主若不就所有給付員工之金錢，逐項仔細檢視，並給予明確約定或聲明，一旦勞工對雇主提起訴訟，雇主將處於無法舉證推翻工資推定之窘境。

沒有嚴謹完善的解僱程序

在雇主解僱員工的時候，是最容易發生勞資糾紛的場合。但很多企業主誤以為只要有付資遣費，雇主認為勞工不適合繼續待在公司，就可以片面解僱勞工，請勞工離開，這完全是對勞基法的錯誤認知。

依照法院的判決，法院要求雇主在解僱勞工時，有義務要明確告知解僱所依據的法條規定及理由，且一旦告知解僱理由之後就不能隨意變更，並且要符合解雇最後手段性原則。以上解僱程序只要有瑕疵，勞工不服雇主解雇決定，依照勞動事件法提起勞資爭議訴訟，將會讓雇主處於高度敗訴的風險，甚至不用等法院判決，勞工就可以依據勞動事件法第19條規定聲請繼續雇用之定暫時狀態處分，一旦法院准許，可能形成雇主被迫繼續雇用勞工給付薪水，勞工一邊幫雇主工作繼續領薪水，一邊與雇主進行訴訟的尷尬狀態，此時雇主將處於絕對劣勢。

沒有完整的職場性騷擾及不法侵害（霸凌）防治辦法

職場性騷擾防治及不法侵害防治責任，是性別工作平等法第13條及職業安全衛生法第6條第2項第3款要求雇主保護勞工的法定義務，因此雇用員工人數30人以上雇主，應訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法，且有義務應將職場霸凌防範納入勞動契約、工作規則中，員工人數100人以上者並應訂定執行職務遭受不法侵害預防計畫。

勞動法令遵循乃企業完善管理之基石

除了上述企業勞動法令遵循的缺失外，其他諸如高薪低報、缺少職場性騷擾及職場不法侵害（霸凌）處理機制、營業秘密管理未落實、智慧財產權約定不健全、調動制度不完備、誤解並濫用責任制等，都會在台灣現行勞動法令環境下，讓企業面對勞檢難以過關的處境。要是勞工進一步提起勞動事件訴訟，雇主有很大的敗訴機率，只好接受勞方的要求。

企業主主動遵守勞動法令建立幸福企業，才是勞資雙贏的最佳模式。但若企業主無心甚至無知，只好任由員工主張行使權利的方式被動達成，但這樣心不甘情不願形成的「幸福企業」，往往是勞資雙輸的局面。因此，企業主平時就主動檢視企業內部的勞動法遵文化，積極遵循法令規範，會比被勞檢甚至被告進法院之後才亡羊補牢來得理想。

勞動法令勞資爭議陳業鑫