銀髮世代充電加值之職能提升訓練規劃機制初探(下)

圖 / 攝影師：Andrea Piacquadio

回顧上篇：銀髮世代充電加值之職能提升訓練規劃機制初探(上)

四、主要國家在銀髮世代勞工職能提升做法

依據經濟合作暨發展組織(OECD)指出，多數國家皆面臨平均壽命增加與人口高齡化及延後退休趨勢；但銀髮世代往往未具備足夠資通科技(ICT)能力，且55~64歲勞工參訓率皆低於25~34歲勞工，及在訓練與混齡教學模式下較青壯年差。因此，日、韓提出「職業發展促進補貼計畫」、「教育和職訓福利」、個人訓練帳戶制的「終身學習卡」系統，結合諮詢服務、客製化職業訓練、工作安置服務和經濟誘因之「就業服務套案」與「韓國高齡勞工就業計劃」（KSEP，為65歲以上者創造及提供兼職工作機會，及相應之訓練。顯示，主要國家對渠等職能提升之重視，值得參考借鏡。

五、結語

謹就學理與實務提供強化渠等職能提升訓練規劃機制淺見如下：

(一)建立類似「職業重建人員制度、視障者協助員、原住民族就業促進社工輔導員」等制度，補助「訓練協助專員」，以利受訓與訓後就業協助工作。

(二)建構職務再設計之「就業輔具」實驗模式，以利不同職類屬性與需求。

(三)崗位訓練與職場學習再適應等就促工具的結合設計。

(四)職訓生活津貼額度與條件，應考量與生活經濟需求間的必要性與妥適性。

(五)除基本費用外，應思考「個別化」與「客製化」課程設計經費，以符合受訓者「適性」訓練。

(六)以「就業為導向或斜槓自主/自營接案作業」之專業職能訓練設計。

(七)擴大推動訓練「專班或混齡融合班」，以增加「學習動力(Driver)和腦力激盪」刺激，鼓勵促進不同年齡受訓者間之共享與合作互助機會。

(八)建立「自主學習訓練」及「專責訓練機構認證與名錄」專案，透過「跨專業、機構、機關」之職涯或職訓諮詢團隊機制，提出辦理「職前訓練」(提供職缺，保證訓後就業期限與比率之條款)，及「在職進修訓練」(提供實際升遷管道與機會，保證訓後考核認證之升遷期限與比率)，確認可參訓的計畫，補助訓練費用，因應時空限制，達多元訓練模式目標。

(九)依據不同學經歷、年齡、區域、性別等特性，衡量區域產業結構與企業求才職務內容需求等因素，提供符合供需之「適性」訓練計畫，落實「訓用合一和職能與職位提升」之需求滿足目標。

參考文獻資料

法務部(2023)，全國法規資料庫，就業服務法、「中高齡者及高齡者就業促進法」及「在職中高齡者及高齡者穩定就業辦法」等法令。

勞動部(2023)，勞動統計查詢網，「110 年中高齡及高齡（45 歲以上）勞動狀況」、 「技能檢定合格發證數統計表」、 「勞動統計通報：108年技術士技能檢定概況」等。

勞動部勞動力發展署(2022)，110-111年度職業訓練政策研析暨基盤優化計畫研提勞動力及職業訓練政策建議議題二「如何強化中高齡者及高齡者職業訓練」簡報及報告。

OECD (2019). Working Better with Age, Ageing and Employment Policies, OECD Publishing, Paris, https://doi.org/10.1787/c4d4f66a-en

OECD(2020). Promoting an Age-Inclusive Workforce: Living, Learning and Earning Longer, OECD Publishing, Paris, https://doi.org/10.1787/59752153-en