職場關係

如何搞定難纏員工?

在你的團隊裡,有沒有令你傷透腦筋的員工?當主管帶人,不宜抱著敵我的對立觀念,「沒有不可用之兵,只有不可戰之將。」針對各種難纏員工,主管要有「非常」的應付技巧才行。

撰文◎Career編輯部

2023.06.19
圖 / Career編輯部

在主管眼裡,狀況多的難纏員工令人傷透腦筋,有時恨不得除之而後快。

知名講師、ACMC(Associate Certified Meta-Coach)國際註冊教練李飛彤說:

通常愈難纏的員工,能力也愈強。」主管要設法「用」對員工的優點、因勢利導,「如果看不到(員工能力)的話,也就用不到。」

麻煩人物1-不甩規定的明星員工

★對策★ 對於工作績效佳、卻不恪守組織規範的明星員工,主管真是又愛又恨。李飛彤認為,管理和領導的最大差別在於,管理是用「術」帶人,領導是用「心」帶人,如果主管和明星員工沒有任何感情可言,只是一味要求的話,員工很可能乾脆擺爛。

曾當過業務主管的李飛彤分析,棘手情況可概分為兩種:如果是與工作形式有關的,可適度給予明星員工些許彈性,如top sales不喜歡寫報表,就讓他以最簡化形式完成工作,「明星本來就享有高規格待遇。」但如果牽涉到公平、法制,如開會遲到,就不可縱容。

李飛彤認為,主管應該思考,「一個人100分,能不能用兩個50分的人代替?」畢竟績效再好,但人格態度有問題的話,會破壞團隊和諧。如果這個人無可取代,「這表示主管的育才有很大問題!」

格治公關集團董事總經理陳澤龍認為,明星員工需要舞台,主管可以和員工溝通,「我幫你創造舞台,你也幫忙我讓組織運作更順暢,」就像明星和經紀人一樣,彼此互相幫襯。

麻煩人物2-太有主觀想法的員工

★對策★ 遇到很有想法、堅持己見的員工,主管想給建議,部屬不見得聽得進去。如果直接告訴他「你現在的作法不好,換我這種方法」,他會覺得主管是在否定他,反而會更固執己見。因此,重點在於主管如何做出建議。

陳澤龍表示,主管得先「肯定、認同」他的想法,讓他感覺你站在自己這邊,然後再「發問」,和他一起討論,最後再給「建議」。「權威的命令方式,會讓員工覺得被打壓,只會收到反效果。」

《好主管得學會罵人》一書指出,這種類型員工不適合用「你不行那樣,要這樣做」的減分方式,要以「你非常好,如果這樣會更好」的加分方式來建議。

麻煩人物3-愛抱怨澆冷水的員工

★對策★ 李飛彤指出,其實員工抱怨的背後,都有想把事情做得更好的心,「當主管的,要相信沒有一個員工想表現不好。」因為他覺得自己的專業不被重視、聲音沒有被聽見,所以才抱怨個不停。

主管不要急著否定員工的意見,先抱著尊重、理解的態度,再進一步問他「你覺得怎麼做比較好?」例如員工抱怨預算根本不夠,就問問他「你覺得需要多少錢可以做?」李飛彤說,正面引導員工的意見,讓他感覺意見被接受,而不是沒人理睬。當員工的意見被肯定、情緒有出口之後,就會產生正向循環。

麻煩人物4-搞不清工作重點的員工

★對策★ 有些員工老是狀況外,搞不清楚自己的職責重點,甚至擋不住人情壓力,攬了一堆不屬於部門的工作做。

王星威認為,主管可主動瞭解,這個員工手上正在做哪些工作,如果不急迫或不重要的,就直接「阻斷」、讓他別做了;重要的工作,要求他寫memo給你,「幫忙員工把工作的邊界畫出來,最好是能畫出同心圓,讓員工知道工作的輕重緩急。」

麻煩人物5-愛推諉責任的員工

★對策★ 交派任務給員工,員工卻用各種理由推託,如果主管追問:「為什麼做不到?」會聽到一堆藉口。齊藤直美認為,主管應改變提問的方式,從「做不到的理由」轉為「辦得到的可能性」,追問對方要怎麼樣才辦得到。與其將工作硬性分派給部屬,不如讓他自己思考、想出可執行的方案。

如果是愛計較的人,質問「為什麼是我做?」不妨讚美他:「因為別人做不來,你的能力讓我很放心,所以很希望由你來做。」《打小人不能手軟》書中指出,如果是故意裝笨、想偷懶的部屬,不妨祭出4招伺候:1對比法:找一個更難的任務,讓他自己選。2限定完成時限,增強緊迫感。3要求他獨力完成,斷絕尋求外援的後路。4提出懲罰措施,施加壓力。

麻煩人物6-做事拖泥帶水的員工

★對策★ 有些人動作拖拖拉拉、工作老是做不完,只好加班,最惡劣的是為了賺加班費而故意加班,如果催促他動作快一點,他可能以求好心切做為藉口。齊藤直美建議,不妨告訴員工「我想交給你更重要的工作都沒有辦法,」和他一起重新檢視工作方式,看如何提高效率。

《打小人不能手軟》書中指出,針對龜毛、做事磨磨蹭蹭的部屬,主管可直接下指令縮小他的權責範圍,並且每隔一段時間緊盯工作進度、限定完成任務的時間、講明未完成的處罰。

難纏員工 管理 良臣棘日

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