名家專欄

AI時代的勞動法挑戰與企業的法律義務

在AI浪潮下,有些工作有可能被取代,企業若考慮解僱無法適應新技術的員工,這種解僱必須符合法律規定,以保護勞工的權益。

撰文◎陳業鑫 / 業鑫法律事務所所長

2024.05.09
圖 / 攝影師:Tara Winstead

隨著AI技術的進步,許多傳統工作可能被機器取代。企業在面對這種技術變革時,可能會考慮解僱無法適應新技術的員工。然而,這種解僱必須符合法律規定,以保護勞工的權益。

合法解僱的基本條件

依據勞動基準法,企業在解僱員工時,必須證明因AI的引入,導致業務性質變更,有減少勞工之必要,又或者員工確實不能勝任其工作。這可能包括員工無法適應新的AI技術,或者AI能夠更有效率地完成相同的工作。在這種情況下,企業必須提供充分的客觀證據,證明解僱是基於客觀且合理的考量。

以業務性質變更解僱必須踐行的法定程序

當企業基於業務性質變更而解僱員工時,必須遵循以下步驟:

評估員工能力:企業必須評估員工是否真的無法勝任工作,包括是否有提供足夠的培訓和機會讓員工適應新技術。

提供安置機會:企業因引進AI而有業務性質變更情形而欲解僱員工前,必須先盡力安置員工。首先要評估是否有其他適當的工作崗位可供員工轉換。如果經過評估後確定無法安置,企業才能進行合法解僱。

提供合法的預告期:企業必須依勞基法第16條提前通知員工解僱的決定,並給予合理的預告期,讓員工有時間尋找新的工作或適應變化。

支付資遣費:解僱時,企業必須根據員工是適用勞退舊制或新制,分別依勞基法第17條或勞工退休金條例第12條規定,支付員工資遣費,以補償員工因解僱而可能遭受的經濟損失。

如果企業已經試圖安置員工未果,或檢討公司各個職位確認無處可供安置勞工時,才能合法資遣解僱勞工。此外,企業在進行解僱決定時,應建立合理的解僱程序,包括進行離職面談、給予充足資訊與協助、提供培訓、協助轉職等,以減少員工的再就業風險,降低勞資糾紛的可能性。

以勞工無法勝任工作為由的解僱程序

勞動基準法第11條第5款,當企業因勞工確不能勝任工作而需要解僱勞工時,必須遵循「解僱最後手段性原則」。這意味著,在採取解僱之前,雇主必須先採用其他較為溫和的方式,如進行績效面談、提供改善機會或調職等。

為了符合法院判決揭示的解僱最後手段原則,一般建議企業雇主執行績效改善計畫(Performance Improvement Project ,簡稱PIP)以證明解僱確實符合此原則。

以下是建議雇主執行PIP根據應遵循的步驟:

明確的績效評估:企業應首先對員工的工作表現進行客觀且明確的評估。這包括評估員工是否能夠達到工作要求和績效標準。

績效面談:如果評估結果顯示員工表現不佳,企業應與員工進行績效面談,明確指出表現不足的領域,並討論可能的改善方案。

制定績效改善計畫(PIP):企業應為員工制定一個具體的績效改善計畫,包括改善目標、所需資源、期限和評估方法。

提供必要支持:企業應提供必要的支持和資源,幫助員工達成績效改善計畫中的目標,這可能包括培訓、輔導或其他專業發展機會。

追蹤進度和再評估:在PIP期間,企業應定期追蹤員工的進度,並在計畫結束時進行再評估。如果員工成功達到改善目標,則可繼續僱用。

解僱作為最後手段:如果員工在PIP期間未能顯著改善,企業在考慮解僱前,應確保已經提供了所有合理的改善機會。只有在所有其他方法都無法幫助員工改善表現時,解僱才可作為最後的手段。

藉由執行這些步驟,落實法院判決要求的「解僱最後手段性原則」,即企業在解僱員工前,應先採取一系列合理的PIP措施來幫助員工改善表現。只有在這些措施都無法幫助員工達到工作要求時,企業才能依法進行解僱。這樣做不僅是法律要求,也是對員工負責任的做法。透過這種方式,企業可以確保解僱決定是合法、公正且必要的。

依法提供預告期及支付資遣費亦為雇主依此事由解僱不可迴避的責任,自不待言。

AI時代的勞資關係再定位

在AI技術不斷進步的今天,企業在進行解僱決定時,必須嚴格遵守勞動法規定,確保解僱過程的合法性和公平性。透過合理的解僱程序和對員工的充分溝通,企業可以減少勞資糾紛,並協助員工順利過渡到新的工作環境。這不僅是企業的法律責任,也是對員工基本尊重和責任的體現。

AI 勞工權益 陳業鑫

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