身為主管如何帶人又帶心？

要成為部屬愛戴的好主管，第一要務就是從溝通做起；如果溝通不良，部屬不可能跟隨你，而溝通其實可以從一些小地方先做起。

日本管理名師木暮衣里舉例指出，熟記部屬的名字，是對主管最起碼的要求。指派任務時，有些主管慣用「那個誰啊......」，對部屬來說，「那個誰啊......」表示誰做都無所謂，部屬當然提不起勁。叫出部屬名字就等於認同他的表現，可激發部屬努力工作的動力。

開會時，有些部屬總是低著頭沒有意見，完全沒有參與感。木暮衣里提醒主管，部屬提出意見時，不要第一時間就否定，可用「你的看法很獨特！」「聽起來很有趣喔！」或「你竟然會注意到這個？」等話語給予肯定。當和部屬意見不同時，可以使用「間接否定法」（yes & but），先說「這個不錯喔！」再用「大家有什麼意見呢？」做連結，如此才能鼓勵部屬勇於發言。

在這個人手下工作太好了！

團隊溝通順暢後，下一個步驟就是建立信賴關係，想當好主管，不單只有能力強而已，更要能激發團隊熱情，讓部屬產生「在這個人手下工作真是太好了！」的感覺。

主管不能關在小辦公室發號施令，必須打造好的工作氛圍，才能上行下效。首先要建立一個公正的環境，公平對待每一個部屬，明確設定績效目標，不要等到考核時才黑箱作業，如果部屬覺得主管偏心，工作當然提不起勁。

主管要多看部屬的優點，別一再重提他負面的事情，部屬產生自信，自然能提高工作表現。在關鍵時刻，主管更要展現出「想贏」的強烈企圖心，才能激發團隊士氣與鬥志，竭盡全力來衝刺。

如果主管是個情緒化的人，部屬的情緒就會隨著主管的心情擺動，「該不會是我做錯了什麼吧？」「現在別接近他才不會掃到颱風尾」，主管情緒不穩定，部屬忙著揣測主管的心情，根本無法安心工作。有些主管只要稍受批評，就會強烈反擊。木暮衣里表示，領導者應該有「不為所動」的修養，在部屬面前做好情緒管理，才能成為部屬的榜樣。

展現決斷力與指示力

主管要有決斷力，若會議時總是不置可否，不做結論也不做決定，部屬根本不知道自己的提案是好是壞。而指示力也不可少，若交代任務時老是沒有重點，部屬將會無所適從。

木暮衣里舉例，主管說話應該清楚指示：「你最近的業績有點下滑，分析原因後交份報告給我。」如果一次要交代很多事情，則要請部屬帶著筆記本抄下，例如「我希望你做的事有○○件，第一個是......」，然後再重複一次交代事項，詢問部屬是否有不清楚之處，最後指定工作完成期限，「直接、講重點、定期限」，讓部屬有遵循的方向，才能提升戰鬥力。

主管有指導之責，但不可強勢插手部屬的工作，要適度讓部屬自己做決定，過多的干預會讓部屬覺得，反正有人幫忙，「只要做到60分，剩下40分主管會補強」，久而久之會把「自己的事」變成「別人的事」。木暮衣里認為，主管放下完美心態後，部屬反而會努力追求完美。

不吝嗇讚美部屬表現

主管要如何讓部屬願意為你效力？高人氣的主管，都善於把功勞歸給部屬，遇到值得讚美的事，能真誠自然地誇獎部屬，部屬得到成就感，當然會更願意為這位主管打拚。

企管顧問費迪南‧弗尼斯在《管理不頭痛》書中指出，有些主管會認為，不需要特別回應或讚美員工的好表現，因為員工得到的薪資就是一種獎勵，這是大錯特錯的想法。根據研究，在「達成目標後立即獎勵」以及「獎勵頻率高」的情況下，獎勵能收到最大成效，如此看來，口頭讚美是最不花錢、也最容易給的獎勵，主管何樂而不為呢？

罵人，罵到部屬感激

孚眾望的主管不代表是「好好先生」，要賞罰分明才能帶人又帶心。《好主管得學會罵人》作者齊藤直美指出，罵人也是重要的管理技術，但罵人要讓人服氣，必須具備3項要素：

1.主管要讓員工感受到，「我認同你、希望你成長，因為認為你有潛力，才會罵你」，員工發現主管「是在替我著想」，被罵反而會覺得感念。

2.主管可以罵人，但扯到員工的人格、私人興趣或是翻舊帳，會讓人產生反感。

3.信賴：部屬如果平時和主管相處不愉快、打心底不信賴你，那麼主管罵得再正確，他也不會接受。

不要認為你和部屬感情很好，罵人時什麼話都罵出口。負面的批評沒有幫助，部屬反而會認為「你罵完了，這件事就抵銷了」，最後累的還是主管。建議可以換成「這個問題不難，怎麼還沒完成，為什麼？」

「父性」與「母性」的平衡

費迪南‧弗尼斯指出，好主管並不代表要成為員工的好朋友，或是放任員工為所欲為，重點在於對部屬的尊重，「溝通時要看著部屬的眼睛說話」、「多用微笑傳遞鼓勵」、「部屬說話時要做出『我有在聽』的動作」。不管多有權勢、經驗、能力或成就，若能尊重部屬，主管的管理方式比較容易被員工接受，部屬會認為主管的指導是為了解決問題，而不是心胸狹窄的人沒事找碴。

木暮衣里認為，能獲得高評價的主管，大多是「父性」和「母性」有絕妙平衡的人，所謂父性是理性、嚴格和賞罰分明，母性則是溫柔的包容，能妥善運用這兩種要素，剛柔並濟恩威並施，就能抓住部屬的心。