名家專欄

員工違反公司政策及工作規則就可以解僱?

如員工違反公司政策及工作規則,公司須依據什麼規定終止勞雇關係? 勞資雙方各自有什麼權利義務及法定程序要遵守?

撰文◎陳業鑫 / 業鑫法律事務所所長

2024.06.18
圖 / 攝影師:Yan Krukau

「因蘿拉個人不法行為嚴重違反蔡阿嘎工作室所屬公司之公司政策及工作規則,造成公司重大損失,公司不得已終止勞雇關係。今後蘿拉已不再任職於蔡阿嘎工作室所屬公司,並與蔡阿嘎工作室所屬公司間無任何形式之合作關係,蘿拉不得再以蔡阿嘎工作室所屬公司名義進行任何活動。」

近日網紅蔡阿嘎委任律師發出聲明引起各界關注。

在這種情況下,到底蔡阿嘎工作室公司可能依據什麼規定終止與蘿拉的勞雇關係?此種情況下,勞資雙方各自有什麼權利義務及法定程序要遵守?

雇主懲戒解僱違反工作規則的員工要注意哪些事情?

自律師聲明內容及媒體報導揭露訊息可推知,蘿拉可能因為個人不誠信的違法行為,造成蔡阿嘎工作室公司重大損失,迫使雇主蔡阿嘎出手解僱蘿拉。

解僱的法律依據應該是勞動基準法第12條第1項第4款規定:「勞工有違反勞動契約或工作規則,情節重大者,雇主得不經預告終止契約。」

雇主依據此規定終止勞動契約時,無須預告,亦無須給付資遣費及提供非自願離職證明。

何謂違反工作規則「情節重大」?

最高法院107年度台上字第1927號判決就勞基法第12條第1項第4款何謂「情節重大」有詳細解釋:

「按勞基法第12條第1項第4款規定,勞工有違反勞動契約或工作規則,情節重大者,雇主得不經預告終止契約。所謂『情節重大』,係屬不確定之法律概念,不得僅就雇主所訂工作規則之名目條列是否列為重大事項作為決定之標準,須勞工違反工作規則之具體事項,客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係,且雇主所為之懲戒性解僱與勞工之違規行為在程度上核屬相當者,始足稱之。是勞工之違規行為態樣、故意或過失違規、對雇主及所營事業所生之危險或損失、勞雇間關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等,均為是否達到懲戒性解僱之衡量標準。」

最高法院110年度台上字第1932號民事判決就此亦表示:「雇主基於企業特性,為經營管理、創造利益,預先就其著重之勞工各項違規事由及應受懲戒處分訂定規範。而所謂「情節重大」,屬不確定之法律概念,不是僅就雇主所訂工作規則之名目條列是否列為重大事項作為決定之標準,須勞工違反工作規則之具體事項,客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係,且雇主所為之解僱與勞工之違規行為在程度上須屬相當,方屬勞動基準法規定之「情節重大」,舉凡勞工違規行為之態樣、初次或累次、故意或過失等,均為判斷勞工之行為是否達到應予解僱程度之衡量標準。」

綜合上述最高法院判決理由意旨,勞工違反工作規則是否達到情節重大,必須考量下列因素:

1.勞工之違規行為態樣

2.初次或累次

3.故意或過失違規

4.對雇主及所營事業所生之危險或損失

5.勞雇間關係之緊密程度

6.勞工到職時間之久暫

因此雇主欲以員工違反勞動契約或工作規則情節重大為由解僱時,要充分審酌上述因素 。

另外要特別提醒,雇主要對勞工以上開事由進行懲戒解僱者,應自知悉其情形之日起,30日內為之,如果超過30日才解僱,解僱效力可能有疑慮。但很多事實發生之初並不明確,雇主可透過具體規範之調查程序進行認定,於勞動基準法第12條第2項所謂「知悉」之認定上,雇主可較安心交由調查機制運作,不必擔心於欠缺事證資訊下,又急於遵守30日除斥期間,導致事後生錯誤決策。

勞工可以哪種方式主張權益?

被解雇的勞工可向地方法院提出確認僱傭關係存在訴訟,此為解僱後常見訴訟類型,一旦進入審理程序,解僱事由舉證責任在雇主,對雇主壓力最大的一種訴訟類型。

此外,勞工亦可依據勞動事件法第49條規定,聲請繼續僱用給付工資之定暫時狀態處分,如獲法院裁定准許,就必須讓勞工回復工作並繼續給付薪資,對雇主企業營運及人事管理將產生困擾。

法院在審理確認僱傭關係訴訟時,一定會審查雇主解僱是否符合解僱事由明確性(Clear)、一致性(Consistency)與最後手段性(Last Choice)。因此雇主在解僱勞工前,務必注意檢視解僱程序是否上述程序,以免面臨敗訴風險。

解僱 勞基法 陳業鑫

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