從學校到職場：青年就業問題的虛與實

　台灣的青年失業率，在東亞國家名列最高，但這只是冰山一角，因為在官方失業率之外，還有許多想就業而沒有付諸求職行動、或是用各種名義逃避延後就業的人，造成勞動參與率偏低。若把這些隱藏性的失業者也納入考量，台灣真實的青年失業率要比表面數字高出許多。

　另一方面，台灣青年世代的高流動率，也成為企業管理的頭痛問題，部分地方政府甚至祭出各種名義的久任津貼，希望好不容易就業的社會新鮮人不要輕易離職。這在全世界堪稱絕無僅有。勞動經濟學裡的discouraged worker（怯志勞工），通常指的是求職過程屢次碰壁，因而灰心喪志放棄求職的人。但台灣青年世代卻有另一種「discouraged worker」，他們求職不成問題，但職場之路卻走得很不平順，有的不適應成了職場逃兵，有些則成為頻繁轉職的「閃跳族」，愈跳挫折感愈深，最後退縮在家逃避就業。

　以下分別從失業率、勞參率、流動率等三個面向，探討學校與職場轉銜問題的成因與對策。

一、青年高失業率

　台灣其實不缺工作機會

　不同於其他國家，台灣青年的高失業，並非工作機會過少使然；因為企業的缺工率同樣也很高，未來在高齡少子化趨勢下，勞動力短缺勢必更為嚴峻。一方面青年找不到工作，一方面企業找不到勞工，青年高失業率與企業高缺工率「雙率並存」，為何會有如此看似矛盾的現象呢？以下從四個層面來剖析。

（一）行職業偏見：

　青年嚮往的行職業，吸納人力有限；而缺工較多的行職業，卻被青年世代排斥。首先是在生涯選擇上，年輕一代出現「棄硬就軟」、「棄難就易」的心態，大學與高職也投其所好，大量成立餐飲、觀光、設計、表演藝術系科，關掉理工系科，系科設置以招生為著眼點，而非國家整體人力供需。其後果是，藝術設計學門佔整體畢業生超過10％，但產值卻不到台灣GDP的1％，職缺數量稀少，根本無法消化畢業生大軍。而觀光餐飲系的浮濫，一方面排擠理工科系，造成科技業與傳統製造業徵才困難；另方面觀光餐飲系學生畢業後，卻有高達7成因失望而改行，導致觀光餐飲業也長年缺工。

　其次，高學歷化改變了青年的自我認知，許多行職業即使薪酬不差，也因為不「高尚體面」而被排斥。例如近年網購盛行，宅配與倉儲業成為薪資成長最快的行業，部份業者甚至開出7.5萬元的月薪招募宅配司機，比大學助理教授還高，人力依然捉襟見肘。有些業者索性玩改名遊戲，例如把老人「照顧服務員」改成聽起來高尚體面的「照顧秘書」，徵才困難立刻迎刃而解，十足反映出青年世代在職業抉擇上，過度重視「面子工程」的偏頗價值觀。

　青年世代排斥的不只是傳統的3K（辛苦．骯髒．危險）行業，如今只要工時不正常的工作，就算專業形象與薪資待遇中上，也都被列入不受歡迎名單，從科技工程師到會計莫不是如此。會計是商學院畢業生職缺最多的工作，但每到報稅與股東會季節，加班熬夜是家常便飯，使得會計師事務所長年鬧人才荒。

（二）能力素質落差：主要有以下幾種類型：

1. 　企業有人力需求，但求職青年的專業實力達不到用人標準。由於大學錄取率百分百，台灣實質走向「16年國教」，大學生素質程度呈現兩極化發展。例如有些大學的應用英語系，全班學生的英語多益測驗（TOEIC）平均不到550分，連應徵小助理的資格都不符合。而隨著台灣科技業從硬體製造轉向軟硬並重，以及「大智移雲」（大數據∕人工智慧∕移動裝置∕雲端運算）躍為主流，業界對於資訊人才的需求量激增，按道理說應該不虞匱乏，因為資管系是台灣學生人數最多的科系，資工系也是工學院的大系，但真實情況是其中堪用者有限，許多中後段學校的資管系，全班找不出幾個會寫簡單程式的人，業界釋出再多職缺也是枉然。

2. 業界亟需的科系人才，學校供給不足；業界需求有限的科系人才，學校過度供給。例如高齡化社會需要加倍的醫師，但國內醫學系招生人數卻從18年前一路凍結至今（1,300人）；企業南向需要東南亞語人才，但國內迄今只有3所大學有相關科系。反觀英日文人才過剩，但很少有大學不設立英日文系的。大學科系的設置無法與時俱進，保住老師飯碗而不管學生飯碗，使得許多「冷門科系」成為青年失業製造機。不過，冷門科系學生倒也不必喪志，可用三種方式突圍：在學期間的選課與打工，提早為轉業預先鋪路；求職時多留意「科系不拘」的工作；或以助理、非典型就業做為跳板，「邊做邊學」補強欠缺的專業。

3. 　盲目讀碩士、拚命考證照，卻不知每個行職業看重的「就業力」大相逕庭，白白努力一場，卻不符企業用人規格。例如創意性工作特別重視求職者的休閒生活，「有精彩的生活，才有精彩的創意」，不愛用書呆子型的人。時尚產業用人則重視平日購物經驗，因為愛血拚才知道現在流行什麼、消費者在想什麼。

4. 　就差「最後一哩」的即戰力。許多新鮮人求職，被人事廣告載明的「需有一年以上經驗」這句話卡住。其實企業未必真的一定要你有工作資歷（畢竟你才剛離開學校），而是希望你任職後能立馬提槍上陣，不需要從頭教起；因此只要提出足以和這份工作銜接的證明，往往可以順利過關。例如應徵出版社編輯時，將自己的作品編成一本書，連同履歷一併寄去；或是應徵行銷專員時，為該公司量身製作一份行銷企劃書，當成履歷附件，就有機會跨過「需有一年以上經驗」的門檻。

（三）就業資訊落伍：
　企業在招手，求職者卻看不見。有些是對科系出路的認知過於封閉、自己「畫地自限」，以幼保∕幼教系學生為例，少子化固然衝擊到幼教老師需求，但其實觀光工廠解說人員（孩童課外教學）、月子中心的嬰兒保母、甚至連鎖藥局門市（婦幼用品為銷售大宗），也都歡迎幼教背景的人。另一種情況則是認知跟不上時代腳步，例如許多數學、統計系的人，以為所學是冷門的理論科系，只能當補習班數學老師或市調人員，殊不知大數據帶動「資料科學家」（data scientist）的需求，數學、統計背景已成為當前最炙手可熱的人才。

（四）勞動條件落差：
　儘管企業有缺人，但年輕人想要的薪資、工時、工作環境、雇用身分（正職∕非正職），企業給不起。例如觀光餐飲業普遍低薪、高工時，部份傳產廠房髒亂不堪、連冷氣都沒有，人力自然長年招不滿。要縮小勞動條件的落差，要麼企業調高薪酬，要麼青年降低期待，究竟哪一方要做較多讓步，取決於各自的議價實力。

　例如前些年護理師抗爭此起彼落、人力大量流失，迫使醫院調高薪資、排班固定化，勞動條件改善後，護理畢業生重新回流，缺工也獲得舒緩。企業必須正視的現實是，要指望青年世代「屈就」是愈來愈難了，因為少子化將使青年勞動力日益短缺，再加上他們的學歷與自我期待提高，又有父母當靠山，許多人寧可在家裡待業，也不願到職場「被糟蹋」。

　當然，青年世代也必須體認到，議價實力取決於本身學經歷和求職時機，「徒有大學生之名，而無大學生之實」或是選擇「學非所用」的人，在期待值方面宜有自知之明。當景氣熱絡失業率下滑時，可以對勞動條件挑剔一點；但景氣疲軟失業率上揚時，則要適度屈就。新鮮人不必太執著於第一份工作的起薪高低，起薪是一時的，重要的是看未來的成長空間。

（五）「工作機會不足」的虛與實
　綜合以上各點，要降低青年失業，絕非單靠創造就業機會、舉辦就業博覽會就能解決，因為台灣並不缺工作機會；而是應在青年的「職涯輔導」和「就業力提升」多加著墨；另外高教體系的科系配置、企業的勞動條件也非改不可。至於青年世代自身，則要破除行職業成見、強化本職學能、留心就業脈動、適度調整工作期待。

　有些學者引用問卷調查結果，將「工作機會不足」列為青年失業頭號原因，其盲點在於：究竟是「量」的不足，還是「質」的不足？台灣少的不是職缺，而是符合青年所學科系、能力水平、勞動條件期待的職缺。比如設計科系畢業生所謂的「沒工作機會」，並非真的找不到任何工作，而是難以找到專業設計師的工作。「質」的問題，不能用「量」的方法解決。

二、勞動參與率低

另一種名字的青年失業

　近年來，地方政府相繼祭出初次尋職津貼。誠然，求職會有一些治裝費、交通費的開銷，而職涯轉銜也會面臨一段收入空窗期。不過，提供津貼另一個沒有明說的原因是，青年世代的求職意願低落，以至於要用獎金提高其找工作的誘因。

　這些躲在家裡沒去找工作的人，理由不一而足，包括對職場的勞動條件不滿求職或任職過程的挫敗感、父母提供靠山庇護等。此外，還有很大一群人是因為生涯迷惘，他們興趣是A、能力強項是B、性格特質是C、就讀科系是D，不知該依照哪個走？或是對於三業（產業∕職業∕企業）一片茫然，想投履歷也不知道該投給誰？不少校園輔導人員發現，早年的應屆畢業生，大多會在3到5月求職季完成履歷面試，但現在許多人直到畢業前夕，還不曾投出第一份履歷，並不是缺乏就業意願，而是不知道人生方向為何，就好比眼前雖有滿漢全席，卻不知該下箸吃哪一道菜。還有不少人以準備高普考、司法考試或教師甄試為由賴家，即使連年落榜也不肯設定「停損點」。

　不論以何種理由賴家，剛開始往往深感愧對父母，繼則害怕與親朋好友接觸，但是久而久之，就會習慣甚至喜歡這種生活，心安理得退縮到自己一個人的「宅」世界，等到驚覺不能再這樣下去時，已經年華老大難返職場。新鮮人的「賞味期」很短，要有年齡的危機意識，否則「一時的賴家」，會演變成「一世的賴家」。

三、高流動低定著率

　職場不適應症狀百出

　學職涯轉銜過程中，特別值得注意的是新人的高流動率，「早上才剛報到，午休時就不告而別人間蒸發，大家還擔心他發生意外，沒想到是閃人了…」在人資界流傳許多新鮮人離職的誇張故事。雖然流動率高不見得一定是壞事，有些行業由於成長快速、挖角跳槽機會多，人員異動頻繁是很正常的事，昔日科技業和現今飯店業皆是如此，但在一般情形下，這對企業經營也好、員工本身職涯資產的累積也好（滾石不生苔），都是一種損失。

　有鑑於此，有些企業推行mentor（在職導師）制度，指派老鳥專責帶領菜鳥；有些企業安排實作式面試（例如履歷通過第一關篩選後，先到公司實際上班一天），讓求職者預知工作的真實樣貌，以免抱著錯誤想像而來；有些企業導入測評工具，希望找到適任度更高的人，以降低離職率。就連部份政府機關也深受新進公務員的高陣亡率所苦，開始效法企業的mentor制度，可見問題的嚴重性。

　勞工學者將此歸咎於企業，認為是低劣的勞動條件（薪水少、工作操、非典型雇用盛行）逼得青年出走；企業則歸咎於青年，責怪他們抗壓性（AQ）太差才輕率落跑。兩邊各有道理，但下列原因同樣不容忽視：

（一）頻繁轉職的人，往往有「生涯迷航」的問題，不知道自己適合做什麼，於是把頻繁換工作當成「職業試探」的手段。再不然就是人際關係不良，動輒與上司、同事或顧客起摩擦；如果個性和EQ不改，即使跳到一個新環境，也很快就會舊事重演，只好一跳再跳。有些閃跳族最後跳不動了，就成了「職場中輟生」；換言之，高流動族群有很大的潛在風險，有朝一日會淪為失業者或怯志勞工。

（二）從CPAS性格測驗來看，台灣青年過去20年最大的改變，就在於「持續力」明顯退步，容易缺乏恆心半途而廢。現在凡事都追求「即時性」，青年世代不再有耐性去等待與耕耘，有太多東西吸引他們見異思遷，反映在自我生涯管理上，許多人把「砍掉重練」當成兒戲、把人生reset（重新設定）不當回事。但人生不像電玩遊戲那樣，想重來就重來，隨便離職會使專業、人脈、經歷一再重新歸零，人生前功盡棄，青年不可不慎。

（三）從小成長背景與職場文化的巨大反差，使青年世代感到難以適應。台灣從家庭到學校都已民主化，年輕人在高度受到尊重下長大，父母以誇獎取代打罵，而師生關係也變成「服務業－消費者」的關係，走向以客（學生）為尊。但是進社會後，一切都反過來了：台灣職場依然瀰漫威權文化，把責罵員工當成正常溝通方式，青年世代對此非常無法接受。許多主管駭然發現，這一代年輕員工是「罵不得」、「不受教」的，罵兩句就落跑不幹了。而這種世代衝突，也跟工作認知差距有關，年輕人不服氣的是，事情真有那麼嚴重，需要開罵嗎？他們從小馬虎慣了，在學校鬼混照樣能畢業，做錯事也不會被體罰，一直在寬鬆寬容下成長，他們無法理解企業對於「嚴謹度」的執著，直覺反應就是「主管很機車」。

　職場不適應造成青年高流動率，勞雇雙方都必須有所調整。雇主應改變管理模式，學習如何適應這群新世代，而非給他們貼負面標籤；不管喜不喜歡、認不認同他們的工作價值觀，都要試著去接納，否則只有外移一途。而青年世代也應認清職場殘酷現實，揚棄學生心態，學習適應職場文化。