因應「工作場所性騷擾防治措施準則」修正，企業內部必須做好哪些調整？(二)

圖 / 攝影師：fauxels

為因應性別工作平等法業於一百十二年八月十六日修正公布，名稱並修正為「性別平等工作法」(以下簡稱性工法)，「工作場所性騷擾防治措施準則」（下稱準則）亦隨之修正。本次修正，係為保障受僱者或求職者之申訴權益，基於「有效性」、「友善性」及「可信賴」等面向，以遏阻性騷擾事件發生，期提供所有受僱者或求職者更友善且安全之工作環境，以保障工作權之性別平等。

依本性工修正後第十三條第一項規定「雇主應採取適當之措施，防治性騷擾之發生，並依下列規定辦理：一、僱用受僱者十人以上未達三十人者，應訂定申訴管道，並在工作場所公開揭示。二、僱用受僱者三十人以上者，應訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒規範，並在工作場所公開揭示。」、同條第六項規定「雇主依第一項所為之防治措施，其內容應包括性騷擾樣態、防治原則、教育訓練、申訴管道、申訴調查程序、應設申訴處理單位之基準與其組成、懲戒處理及其他相關措施；其準則，由中央主管機關定之。」，主管機關乃修正「工作場所性騷擾防治準則」。

被害人不申訴，雇主也要啟動職場性騷擾防治程序？

是的，就算職場性騷擾被害人不申訴，但雇主已經知悉性騷擾事件時，也要啟動職場性騷擾防治程序。

依據準則第五條規定，雇主於此種情況必須採行下列步驟：

1.訪談相關人員，就相關事實進行必要之釐清及查證。

2.告知被害人得主張之權益及各種救濟途徑，並依其意願協助其提起申訴。女

3.對相關人員適度調整工作內容或工作場所。

4.依被害人意願，提供或轉介諮詢、醫療或心理諮商處理、社會福利資源及其他必要之服務。女

5.雇主因接獲被害人陳述知悉性騷擾事件，而被害人無提起申訴意願者，雇主　仍應告知被害人得主張之權益及各種救濟途徑，並依其意願協助其提起申訴，以採取立即有效之糾正及補救措施。

如果是僱用員工達到500人以上之雇主，因申訴人或被害人之請求，應提供至少二次之心理諮商協助。

被害人及行為人分屬不同公司時怎麼辦？

依準則第7條規定，如果公司員工申訴因執行職務被往來客戶廠商的員工性騷擾，任一方之雇主於知悉性騷擾之情形時，應依下列步驟採取立即有效之糾正及補救措施：

1.任一方之雇主於知悉性騷擾之情形時，應以書面、傳真、口頭或其他電子資料傳輸方式，通知他方共同協商解決或補救辦法。

2.保護當事人之隱私及其他人格法益。

調查認定性騷擾事件的程序要注意哪些重點？

依準則第10條規定，雇主或參與性騷擾申訴事件之處理、調查及決議人員，應依下列程序辦理：

1.保護當事人與受邀協助調查之個人隱私，及其他人格法益；對其姓名或其他足以辨識身分之資料，除有調查之必要或基於公共安全之考量者外，應予保密。

2.不得偽造、變造、湮滅或隱匿工作場所性騷擾事件之證據。

員工一百人以上的大型企業特別規定第十二條

僱用員工100人以上之雇主，於處理性騷擾申訴時，除應設專責的申訴處理單位外，並應組成申訴調查小組調查之，其成員應有具備性別意識之外部專業人士。這些外部專業人士，可以自勞動部建立之工作場所性騷擾調查專業人才資料庫遴選。

受僱者或求職者得向地方主管機關提起申訴的情形

依準則第18條規定，雇主應自接獲性騷擾申訴之翌日起二個月內結案；必要時，得延長一個月，並通知當事人。

如果雇主收到申訴後遲遲未處理，或有處理但申訴的員工不服雇主所為調查結果，或對於加害人的懲戒方式，申訴人得依性工法第32條之1規定，向各地方主管機關即縣市政府勞動（工）局提起申訴。

又若雇主於知悉性騷擾之情形時，未採取立即有效之糾正及補救措施者，受僱者或求職者亦得依性工法第34條第1項規定，向地方主管機關提起申訴。

雇主知地方主管機關之情形有哪些？

依性工法第14條第4項規定，雇主接獲被害人提出職場性騷擾申訴時，即有義務通知地方主管機關。再依準則第19條規定，性騷擾行為經雇主調查屬實，應視情節輕重，對行為人為適當之懲戒或處理，並按勞動部規定之內容及方式，依性工法第13條第4項規定，將處理結果通知地方主管機關。