「薪資條」明細不清楚，會給公司帶來什麼殺傷力？

 工資明細（俗稱薪資條）記載不清，會給雇主帶來什麼殺傷力？

 答案是：勞資糾紛頻傳，用人成本無預期地大增！

 由於多數勞資糾紛與工資有關，每個月都發工資，因此工資是勞資雙方都極為重視的課題。

 勞動事件法第37條工資推定條款規定：「勞工與雇主間關於工資之爭執，經證明勞工本於勞動關係自雇主所受領之給付，推定為勞工因工作而獲得之報酬。」因此在勞動事件法於2020年1月1日施行後，勞工只要證明所受領的海外津貼是「本於勞動關係所受領之給付」，也就是這筆錢是雇主給的，而且給的時候勞工在職，依法就會被推定為「工資」！

 而雇主給勞工的金錢一但被認為是工資，影響層面甚廣，包括加班費基數（勞基法第24條）、勞退準備金（勞退金條例第14條）及勞健保申報級距（勞保條例第13條、全民健保法第20條）、資遣費（勞基法第17條、勞退金條例第12條）、退休金（勞基法第55條）、競業禁止補償金之平均工資（勞基法施行細則第7條之3）、工資優先受償權與墊償範圍（勞基法第28條）、職業災害補償之原領工資及平均工資等（勞基法第59條）。

 假設有個案例如下：

 外派至得勞工甲與雇主A公司約定月薪6萬元，雇主A公司在2021年8月至2022年1月，每月5日給付6萬元工資，20日再發6萬元，雖然看起來20日是加發海外差旅津貼，但雇主沒有具體說明加發金額具體性質，亦未在工資明細中載明清楚，若適用勞退舊制的勞工甲在2022年1月申請退休，則其平均工資究竟是以6萬元計算還是12萬元？將導致其退休金金額相差100%！

 若雇主公司的人資以6萬元計算平均工資，但勞工甲質疑這個計算方式，要求以12萬元計算，勞資雙方談不攏，勞工甲到法院起訴請求以12萬元計算平均工資，法官會怎麼認定？

 既然勞工甲主張2022年1月回溯六個月平均工資是12萬元，雇主A公司主張是6萬元，雙方關於工資有爭執，法官會依勞動事件法第37條工資推定條款規定，勞工須負第一層舉證責任，證明是自雇主受領12萬元，而且是本於勞動關係所受領之給付，會先推定為「勞工因工作獲得之報酬」，亦即工資。

 這個舉證很容易，勞工只要拿出薪資轉帳證明就可以了，而且一般雇主也不會否認。若雇主否認金錢給付中的6萬元為工資，舉證責任在雇主，雇主無法舉證或舉證不足以說服法官時，法官就會認定勞工甲的主張有理由，「據以計算退休金的平均工資是12萬元」。

 這就是勞動事件法第37條工資推定條款規定的威力，對雇主原有的用人成本及費用估算產生重大衝擊。因此，若雇主無法舉出反證證明勞資爭執之某項給付非屬工資，則依勞動事件法第37條工資推定條款規定，勞工本於勞動關係自雇主所受領之給付，將被列為工資，影響所及，資遣費、退休金乃至於職災補償金額將大幅提升，產生預期外的人事成本費用，滋生勞資爭議。

 為預防工資爭議迭生，建議勞資雙方要在勞動契約及工作規則妥為約定工資項目，於每次給付時，雇主提供的工資明細亦應詳細區分工資及非工資項目（勞基法第23條第1項），並應置備工資清冊並保存5年（勞基法第23條第2項），以利後續萬一不幸發生工資訴訟時作為舉證準備。