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「薪資條」明細不清楚,會給公司帶來什麼殺傷力?

工資明細(俗稱薪資條)記載不清,會給雇主帶來什麼殺傷力?答案是會造成勞資糾紛頻傳,用人成本無預期地大增!

撰文◎陳業鑫 / 業鑫法律事務所主持律師

2022.01.26
圖 / 攝影師:Karolina Grabowska,連結:Pexels

 工資明細(俗稱薪資條)記載不清,會給雇主帶來什麼殺傷力?

 答案是:勞資糾紛頻傳,用人成本無預期地大增!

 由於多數勞資糾紛與工資有關,每個月都發工資,因此工資是勞資雙方都極為重視的課題。

 勞動事件法第37條工資推定條款規定:「勞工與雇主間關於工資之爭執,經證明勞工本於勞動關係自雇主所受領之給付,推定為勞工因工作而獲得之報酬。」因此在勞動事件法於2020年1月1日施行後,勞工只要證明所受領的海外津貼是「本於勞動關係所受領之給付」,也就是這筆錢是雇主給的,而且給的時候勞工在職,依法就會被推定為「工資」!

 而雇主給勞工的金錢一但被認為是工資,影響層面甚廣,包括加班費基數(勞基法第24條)、勞退準備金(勞退金條例第14條)及勞健保申報級距(勞保條例第13條、全民健保法第20條)、資遣費(勞基法第17條、勞退金條例第12條)、退休金(勞基法第55條)、競業禁止補償金之平均工資(勞基法施行細則第7條之3)、工資優先受償權與墊償範圍(勞基法第28條)、職業災害補償之原領工資及平均工資等(勞基法第59條)。

 假設有個案例如下:

 外派至得勞工甲與雇主A公司約定月薪6萬元,雇主A公司在2021年8月至2022年1月,每月5日給付6萬元工資,20日再發6萬元,雖然看起來20日是加發海外差旅津貼,但雇主沒有具體說明加發金額具體性質,亦未在工資明細中載明清楚,若適用勞退舊制的勞工甲在2022年1月申請退休,則其平均工資究竟是以6萬元計算還是12萬元?將導致其退休金金額相差100%!

 若雇主公司的人資以6萬元計算平均工資,但勞工甲質疑這個計算方式,要求以12萬元計算,勞資雙方談不攏,勞工甲到法院起訴請求以12萬元計算平均工資,法官會怎麼認定?

 既然勞工甲主張2022年1月回溯六個月平均工資是12萬元,雇主A公司主張是6萬元,雙方關於工資有爭執,法官會依勞動事件法第37條工資推定條款規定,勞工須負第一層舉證責任,證明是自雇主受領12萬元,而且是本於勞動關係所受領之給付,會先推定為「勞工因工作獲得之報酬」,亦即工資。

 這個舉證很容易,勞工只要拿出薪資轉帳證明就可以了,而且一般雇主也不會否認。若雇主否認金錢給付中的6萬元為工資,舉證責任在雇主,雇主無法舉證或舉證不足以說服法官時,法官就會認定勞工甲的主張有理由,「據以計算退休金的平均工資是12萬元」。

 這就是勞動事件法第37條工資推定條款規定的威力,對雇主原有的用人成本及費用估算產生重大衝擊。因此,若雇主無法舉出反證證明勞資爭執之某項給付非屬工資,則依勞動事件法第37條工資推定條款規定,勞工本於勞動關係自雇主所受領之給付,將被列為工資,影響所及,資遣費、退休金乃至於職災補償金額將大幅提升,產生預期外的人事成本費用,滋生勞資爭議。

 為預防工資爭議迭生,建議勞資雙方要在勞動契約及工作規則妥為約定工資項目,於每次給付時,雇主提供的工資明細亦應詳細區分工資及非工資項目(勞基法第23條第1項),並應置備工資清冊並保存5年(勞基法第23條第2項),以利後續萬一不幸發生工資訴訟時作為舉證準備。

薪資條 勞資糾紛 陳業鑫

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