名家專欄

勞動事件法勞資應注意事項

勞動事件法施行迄今將近二年,勞工及雇主應該關注哪些重點?

撰文◎陳業鑫 / 業鑫法律事務所主持律師

2021.11.11
圖 / 攝影師:Yury Kim,連結:Pexels

 自2020年1月1日施行的勞動事件法,給予勞工許多強而有力的機制保障自己的權益,相對的當然就形成對雇主的壓力。經過將近兩年來的施行經驗,對勞工及資方應該專注哪些重點?以下分成10點說明:

1.勞動事件法性質:本法主管機關是司法院(本法第52、53條),性質上是程序法,是民事訴訟法及強制執行法的特別法(第15條),簡而言之,是勞資爭議進入法院後使用的法律,並非規範實體權利義務的法律,卻又跟勞工權益實現息息相關,所適用的勞動調解、訴訟及保全程序已經不是傳統企業管理手段及坊間所謂管理顧問公司可以因應的,必須由專業法律工作者協助處理因應,畢竟勞動事件到法院進行勞動調解程序及訴訟程序、保全程序時,有資格代理勞資雙方處理者只有律師。

2.是否溯及既往:勞動事件法賦予勞工許多保障機制,對雇主帶來莫大壓力,若雇主在2019年12月31日前解僱或調動員工,是否就不適用本法?依本法第51條第1項規定:「除別有規定外,本法於施行前發生之勞動事件亦適用之。」,所以縱使是在本法施行前發生之勞動事件,亦適用本法進行調解、訴訟。

3.勞動事件定義擴大:除了傳統因勞工法令、勞動契約、工作規則、團體協約等發生之勞資爭議外,因「勞資會議決議」、「勞動習慣」、「其他勞動關係」產生之爭議亦屬勞動事件;另外,建教生與建教合作機構基於高級中等學校建教合作實施及建教生權益保障法、建教訓練契約及其他建教合作關係所生民事上權利義務之爭議、性別工作平等之違反、就業歧視、職業災害、工會活動與爭議行為、競業禁止及其他因勞動關係所生之侵權行為爭議也都適用本法規定。

4.程序上勞工雇主定義擴大:依本法第3條第1項規定,本法所稱勞工,係指下列之人:一、受僱人及其他基於從屬關係提供其勞動力而獲致報酬之人。二、技術生、養成工、見習生、建教生、學徒及其他與技術生性質相類之人。三、求職者。又依本法第3條第2項規定,本法所稱雇主,係指下列之人:一、僱用人、代表雇主行使管理權之人,或依據要派契約,實際指揮監督管理派遣勞工從事工作之人。二、招收技術生、養成工、見習生、建教生、學徒及其他與技術生性質相類之人者或建教合作機構。三、招募求職者之人。其中較為人矚目者為「求職者」及「招募求職者之人」被規定為勞工、雇主,並非指「求職者」與「招募求職者之人」就會發生實體法上勞雇關係,而是指求職者若在招募時受到就業歧視、性別歧視或性騷擾時,得依本法程序對「招募求職者」之雇主主張權利。

5.工資推定影響:本法第37條規定:「勞工與雇主間關於工資之爭執,經證明勞工本於勞動關係自雇主所受領之給付,推定為勞工因工作而獲得之報酬。」,因此若雇主給予勞工任何給付,不作任何規範及聲明保留,若發生爭執進入訴訟,都會被推定為勞工工資,影響所及,勞工得請求之加班費、資遣費、退休金、預告工資、特休未休工資甚至職災補償數額都會因此增加,為避免發生當事人預期以外之法律效果,建議勞動契約及工作規則對於工資及工資以外給付妥為約定,雇主在給予勞工各項給付時,於工資明細及工資清冊亦應記載清楚,勞工對於受領之給付有任何疑問亦應即時向雇主確認,以免爭議。

 6.工時推定影響:本法第38條規定:「出勤紀錄內記載之勞工出勤時間,推定勞工於該時間內經雇主同意而執行職務。」,又依勞動基準法第30條第5、6項規定:「雇主應置備出勤紀錄,並保存五年。前項出勤紀錄,應逐日記載勞工出勤情形至分鐘為止。」是以為避免爭議,勞資雙方應於勞動契約及工作規則中就「休息時間」及「延長工作時間」(加班)妥為約定,尤其加班申請及核可程序應詳加約定並嚴格落實,若有個別勞工出勤紀錄異常,雇主至遲應於核發延長工時工資(加班費)前會同勞工更正,以免爾後發生爭執進入訴訟受法院不利之認定。勞工若有加班事實也應該即時提出申請及請求。

7.解僱程序須嚴守法律規定:本法第49條規定之繼續僱用給付工資之定暫時狀態處分,給予勞工保障工作權之強大武器,雇主不管資遣解僱或懲戒解僱勞工,一定要嚴守法律規定要件,除了勞基法第11條及第12條之事由應明確具體告知、事後不得任意變更解故事由外,並遵守「解僱最後手段性」原則,以免解僱被法院認定有違法瑕疵,而勞工有勝訴之望,雇主繼續僱用非顯有重大困難,裁定准許勞工聲請定暫時狀態處分,命雇主繼續僱用及給付工資。

8.調動嚴守「調動五原則」:依本法第50條規定,勞工若認為雇主非法調動,得聲請定暫時狀態處份回復原工作,若法院認定雇主調動勞工之工作,有違反勞工法令、團體協約、工作規則、勞資會議決議、勞動契約或勞動習慣之虞,且雇主依調動前原工作繼續僱用非顯有重大困難者,得經勞工之聲請,為依原工作或兩造所同意工作內容繼續僱用之定暫時狀態處分。而勞動基準法第10條之1 又規定:「雇主調動勞工工作,不得違反勞動契約之約定,並應符合下列原則:一、基於企業經營上所必須,且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者,從其規定。二、對勞工之工資及其他勞動條件,未作不利之變更。三、調動後工作為勞工體能及技術可勝任。四、調動工作地點過遠,雇主應予以必要之協助。五、考量勞工及其家庭之生活利益。」即為「調動五原則」,雇主調動勞工務必遵守前開法律規定,以免陷於調動違法須依原工作或兩造同意之工作繼續僱用勞工之窘境。

9.工會法律地位強化:工會得選派不具律師資格之人輔佐人協助勞工進行訴訟(第9條)、對雇主提起不作為之訴訟(第40條)、為選定之會員及本於同一原因事實有共同利益之勞工提起訴訟(第41-45條),是以工會除傳統之團結權、協商權及爭議權外,在勞動事件法上亦有相當之地位及權能,得以抗衡雇主。

10.勞資互動模式重開機:勞動事件法的施行對勞資關係互動影響既深且遠,從招募、到職、在職、教育訓練、調動到離職、資遣、退休等事項,均有程度不一之衝擊,而法院的諸多判決亦顯示這個趨勢。無論勞工還是雇主,不妨將本法施行的經驗,視為一個全面檢視既有勞資關係互動模式之契機,勞工可以更加無懼地主張自己應有之權益。尤其是資方,更應將「勞動法令遵循」作為企業人資管理之基礎,除人資人員應具備一定程度之勞動法知識外,尋求外部專業勞動法法律顧問協助檢視各項管理手段,建立健全之權利義務文件管理制度,已屬企業正常營運不可迴避之議題。

勞動事件法 勞動權益 勞動法令 陳業鑫

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