產業趨勢

面對超高齡化社會,在臺灣過半企業尚未完成佈局接班

臺灣將於 2025 年進入「超高齡社會」, 54% 的企業尚未佈局其接班計畫,而在有接班佈局的企業中,有 43% 受訪者認為現有策略需要進一步提升成效。

整理◎Career編輯部 內容提供◎華德士臺灣

2024.12.03
圖 / 攝影師:Fox

國家發展委員會預計臺灣將於 2025 年進入「超高齡社會」,也就是超過65歲的老年人口將佔全臺總人口的20%,而人口老化趨勢將導致高階人才短缺的情況更為嚴峻,進而影響企業接班佈局。

全球最受信賴的人才解決方案供應商Robert Walters臺灣近期發佈了《企業在臺的接班挑戰與解析》白皮書,該報告調查了臺灣 253 家企業,其中有高達 87% 的企業面臨接班佈局的挑戰。

此外,54% 的企業尚未佈局其接班計畫,而在有接班佈局的企業中,有43%受訪者認為現有策略需要進一步提升成效。對此,Robert Walters臺灣總經理John Winter表示:「在瞬息萬變的市場中,接班人計劃不僅是一種策略優勢—它更是企業在未來數十年間無往不利的關鍵所在。透過培養新一代的領導者,組織可以跨越危機、推動創新,並在日益複雜的市場環境中保持競爭力。」

台灣勞動力老化與縮減影響企業接班佈局 

根據國家發展委員會的數據,臺灣將於2025年邁入「超高齡社會」,屆時每5人中就有1人是老年人口。隨著更多資深員工退出勞動市場,人才庫縮減將對企業的接班佈局構成重大挑戰。在Robert Walters臺灣《企業在臺的接班挑戰與解析》報告中顯示,39% 的企業擔心如何替代即將退休的高階人才,而超過半數的企業指出了兩個更為迫切的問題:組織內關鍵技能和經驗流失的風險(57%),以及促進年輕員工的知識傳承與技能發展的難度(55%)。

Robert Walters臺灣總經理John Winter進一步指出: 「年齡多元的勞動力將是企業的策略資產,一個年齡多元化的工作環境不僅僅體現包容性,它更是推動創新、提升韌性及保持市場相關性的催化劑。」

僵化的結構與傳統觀念成企業培養潛力領導者的重大挑戰

企業在臺灣的接班佈局不僅受勞動人口老化等大環境因素影響,Robert Walters臺灣的調查進一步揭示企業的接班計劃不可避免地面對兩大挑戰,包含高階人才短缺(49%)與文化因素,尤其是企業管理模式和傳統觀念的影響(33%)。

企業的成功往往歸因於卓越的領導者,因為他們能帶來啟發、創新,並引導團隊走向持續成長與進步。為了建立一個高韌性的人才培養體系,企業應優先培養人才的策略性思維、有效決策能力、適應力以及出色的溝通能力等關鍵特質。然而,在臺灣企業的接班佈局往往面臨獨特的文化挑戰。調查顯示,強調組織內部的和諧(66%)、不願挑戰權威(58%)、恪守儒家的階級與資歷價值觀(39%),以及家族對企業決策的強大影響力(39%),這些因素影響了企業識別、培養潛力領導者方式,讓企業在發展領導團隊時面臨重重挑戰。

Robert Walters 臺灣商務部副總監Sharon Chen 指出:「領導團隊的轉型將會決定公司的未來。在臺灣,選拔高階主管必須在組織需求與傳統階級觀念之間求取平衡。透過開放對話和有系統的方法,公司將能制定出有效的接班人計畫,並建立靈活的領導者培育管道。」

有效的接班計畫是確保企業長遠穩定發展的關鍵

人在經驗豐富的高階人才稀缺的背景下,僵化的結構與傳統觀念往往進一步阻礙了接班佈局的規劃與實施。於此同時,大型企業可能還會面臨更多額外挑戰,例如更為錯綜複雜的組織層級,與不同產業的特定人才需求等。Robert Walters臺灣總經理John Winter補充道:「有效的接班人計劃不僅是為了填補職缺,更是在確保組織的未來。透過策略調整來適應不斷變化的商業環境,並建立持續精進的文化,企業將培養出能迎接未來挑戰的領導者。」《企業在臺的接班挑戰與解析》,報告中為企業的接班佈局提供多項具體建議,包括以下5點:

1.組織需要量身打造其專屬的接班人策略

深入思考組織目前和未來的需求、目標和文化,並隨之調整計畫。

2.邀請主要利益關係人參與規劃過程

讓各級主管與員工共同參與,確保團隊對接班人計畫有一致的理解,並能共同投入其中。

3. 重視內部人才的開發與培養

挖掘高潛力員工, 投入資源培養,並提供所需的技能與經驗,讓他們成長為未來的領導者 。

4.定期檢視和更新計畫

成功的接班策略應具備彈性,能隨著業務環境和人力資源的變化進行調整。

5.主動規劃可以為持續性成功打下堅實的基礎

健全的接班人計劃能協助企業在未來的挑戰與機遇中茁壯成長。

超高齡社會 接班 人才.

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