遇見危機，主動出擊是最佳防守

 你碰上的是危機，還是轉機？

 架空是過渡期，有緩衝時間，不至於謠言紛飛，造成人心動搖、士氣低落；另一方面也為公司保持顏面，不讓外界傳言公司把員工當作便條紙，用完了就丟，維持一個好的「招募品牌」形象。

 說到這裡，瑪姬終於問到重點──她要怎麼做才能由黑翻紅，改寫執行長對她的印象，進而恢復權力、重掌部門？

 所以我問她：「你明白執行長對你的期望嗎？」

 「不是管好同事嗎？」

 「這已經有新人來做，你要做的是再往上一階，讓你的價值升級。」

 過去瑪姬只是「工頭」，管著一群埋頭苦幹的「工蟻」，做的是例行性、庶務性的工作，有一套SOP，非常機械化，這也是新人三個月就能夠接手的原因。可是現在不一樣，換了執行長，還要進行組織調整，目的就是要提高每個員工的價值，並且整合部門，發揮綜合效益，為公司創造最高利潤。

 我要瑪姬想一想「怎麼幫助執行長完成這個使命」，因為這才會是她留下來的核心價值，也才藏有她鹹魚翻身的契機。其中最需要掌握的一個原則是：她要成為組織調整的助力，而不是阻力；要成為執行長前進的助行器，而不是絆腳石。這一來，瑪姬就不會被架空或一腳踢開，同時也可以讓執行長看到自己的誠意十足。

 畢竟薑是老的辣，三個月之後再來找我時，瑪姬說，之前是因為害怕失去飯碗而寢食難安，現在她是發現有很多新的工作可做而睡不著覺；最後，她甚至語帶興奮地與我分享她重返寶座的心得：

 一、分析主管的性格──瑪姬跟過不少主管，知道不是每位主管都要「衝衝衝」或「立竿見影」，也有走「中長期路線」的，所以她先弄清楚這位執行長的性格背景與做事節奏。

 二、確認主管的期望──瑪姬依據經驗，找出幾項可以馬上著手改善的部分，與執行長溝通，請問他想優先改善哪一項，做為聚焦的工作重點。

 三、與主管討論做法──就改善項目擬出具體可行的方案，和執行長交換意見，確認可以獲得的資源與人力，等於拿到尚方寶劍，瑪姬就可以揮灑自如。