名家專欄

員工的社群媒體使用應如何規範？

若員工使用社群媒體有不當行為時，雇主欲對員工施以懲戒處分甚至解僱，必須注意規範之合法性；建議於勞動契約或工作規則中訂定「社群媒體使用規則」條款，以為員工於私人時間使用社群媒體之明確規範。

撰文◎陳業鑫 / 業鑫法律事務所主持律師

2022.08.17

「社群媒體網站《Dcard》流傳一段影片，穿著本公司制服的二名員工，穿著骯髒的衣服球鞋，在我們餐廳冰箱玩躲貓貓自拍。影片一出，網友立即痛罵太噁心、超缺德的、超沒衛生，已經造成本公司商譽的損害，老闆非常生氣，可以開除這兩個員工嗎？」

一位知名連鎖餐廳人資長如此問我。

公司可以開除胡鬧的員工嗎？

依勞動基準法第12條第1項第4款規定，勞工違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約。在本案中，知名連鎖餐廳可以引用這個規定，開除這些違反公司規定的員工。

雇主依照這條法律被開除的員工，無須對員工預告或給付預告工資，連資遣費也可以不給，也不用給非自願離職證明，被開除的員工無法申請失業認定及給付，甚至員工行為若造成雇主商譽及營業損失，公司還可以向這些胡鬧的員工請求損害賠償。

一般公司的勞動契約及工作規則條款，均有上班時間不得從事與職務無關行為，以及禁止侵害公司商譽之規定。本案中之員工穿著骯髒衣物球鞋在放置食物的冰箱胡鬧，甚至拍攝影片上傳至網路社群媒體，明顯違反前述條款，應無疑義。

什麼情況構成違反勞動契約或工作規則「情節重大」？

就此問題，最高法院明確表示，雇主基於企業特性，為經營管理、創造利益，預先就其著重之勞工各項違規事由及應受懲戒處分訂定規範。而所謂「情節重大」，屬不確定之法律概念，不是僅就雇主所訂工作規則之名目條列是否列為重大事項作為決定之標準，須勞工違反工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且雇主所為之解僱與勞工之違規行為在程度上須屬相當，方屬勞動基準法規定之「情節重大」，舉凡勞工違規行為之態樣、初次或累次、故意或過失等，均為判斷勞工之行為是否達到應予解僱程度之衡量標準。（最高法院110年度台上字第1932號民事判決）也就是本案中雇主對這些員工進行懲戒性解僱，必須視勞工違規行為之態樣、初次或累次、故意或過失等，判斷勞工之行為是否達到應予解僱程度之衡量標準。

注意規範之合法性

由於網路社群媒體普及，無論是Facebook、Line、Instgram還是Tiktok，使用者若在社群媒體上發佈與雇主有關之資訊，極易引起雇主困擾，所以許多企業紛紛就員工使用網路社群媒體予以規範，例如不得以公司職稱對外發表言論、不得發佈穿著公司制服照片等。為避免工作與私人生活於社群媒體混淆滋生困擾，企業對員工使用社群媒體行為予以適度規範，無可厚非，惟若員工有類似前述不當行為時，雇主欲對員工施以懲戒處分甚至解僱，必須注意規範之合法性，建議於勞動契約或工作規則中訂定「社群媒體使用規則」條款，以為員工於私人時間使用社群媒體之明確規範。

社群媒體使用規範陳業鑫